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La rémunération des professionnels de la vente

Publié le 18 mars, 2013 à 8:24 Par dans Articles

Au cours des dernières années, j’ai eu le privilège d’analyser plusieurs modes de rémunération, de préconiser des approches cohérentes avec les objectifs corporatifs et de favoriser la mise en place par une stratégie de communication adéquate.

Bien que le salaire ne se retrouve pas dans les premiers facteurs de motivation au travail, il ne faut pas oublier qu’un revenu perçu comme inéquitable demeure la principale cause de démotivation.

En plus d’être équitable, c’est-à-dire de retourner la juste part, des frais de vente aux personnes concernées, le plan de rémunération doit être :

  • Concurrentiel pour attirer et maintenir des personnes de qualité.
  • Stimulant pour favoriser le dépassement  et reconnaître la performance.
  • Flexible pour permettre un alignement avec les objectifs d’affaires.

VOICI LE QUATUOR DES MEILLEURES PRATIQUES

1-     Un revenu qui sécurise l’employé est souvent sous forme de salaire de base. On retrouve comme équivalence un revenu minimum garanti ou un système d’avance sur commissions :

  • C’est dans cette catégorie que l’on retrouve les avantages sociaux à faire valoir, ainsi que les éléments distinctifs entourant la qualité de vie du travail comme : horaire variable, télétravail, facilités en déplacement et sur place, ainsi que bien d’autres.
  • Il est important comme employeur de démontrer que vous croyez autant à votre offre qu’à votre employé.  L’échelle salariale doit être transparente et en fonction de critères précis, dont le nombre d’années d’expérience au sein de l’organisation.
  • Le salaire de base vous positionne bien mieux pour demander des activités précises non directement liées aux ventes comme rapports, réunions et autres.

2-     Un revenu à commissions, soit un pourcentage comme reconnaissance au rendement, peut prendre différente forme :

  • Le pourcentage de commissions qui est plus ou moins élevé, en fonction du salaire de base et des avantages consentis, en vue d’en arriver à un équilibre avec la disponibilité financière allouée aux ventes.
  • Un pourcentage après l’atteinte d’un certain volume d’affaires, question de couvrir le salaire de base.
  • Un pourcentage pouvant être progressif en fonction du résultat atteint sur une période donnée.  Il peut être important de considérer un plafond pour éviter d’avoir à renégocier le pourcentage pour un contrat majeur à faible marge.
  • Un pourcentage variable en fonction de critères d’impact pour l’organisation :
    • de la marge de profit;
    • de la gamme de produit-service;
    • du niveau de difficulté, comme plus élevé pour l’acquisition d’un nouveau client par rapport au pourcentage consenti pour un client existant.

3-     Un revenu par bonification est une reconnaissance financière pour l’atteinte d’un objectif :

  • Une reconnaissance financière valable, sans être disproportionnée à la base salariale et aux commissions, a avantage à être sous forme de valeur fixe. Les montants ainsi consentis, qu’ils soient en dollars, en produits ou en avantages évitent certains excès que pourrait causer une bonification en pourcentage.
  • Les perspectives de bonis doivent orienter les efforts sans toutefois entraver la fonction première du représentant.
  • L’objectif recherché par la bonification est souvent ponctuel, à durée limitée et sous forme de concours.  L’idée est de créer un engouement pour le développement d’un marché ou d’un produit-service en particulier.

4-        Un revenu discrétionnaire est en quelque sorte un budget disponible au gestionnaire ou superviseur afin de reconnaître une performance, un comportement ou une action qui mérite d’être souligné :

  • Le cadeau, qu’il soit en argent ou en bien-service, a avantage à être personnalisé et à être offert discrètement en précisant la raison de la remise.
  • Bien que cet aspect représente un budget négligeable par rapport à l’ensemble de la rémunération, il a souvent un impact important auprès de la personne ainsi reconnue.

Tant qu’à moi, il n’y a aucun doute qu’un équilibre des quatre éléments de ce quatuor favorise le développement et la fidélisation des effectifs aux ventes.

Merci de me partager vos commentaires et vos expériences, qui permettront aux leaders d’utiliser au maximum le potentiel des personnes de leurs équipes de vente.

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quelques commentaires

Il y en a actuellement 4
  1. Yves Boulet 22 mars 2013 à 14:22 permalink

    Bon papier. Présente bien l’essentiel de la rémun. Des ventes.

  2. François Matte 22 mars 2013 à 15:12 permalink

    Bien dit Gill.

    Pour être constamment aux avants postes, je confirme l’importance d’être bien préparé à ce niveau lorsqu’on s’apprête à déposer une offre à un candidat.

    François Matte
    Directeur Recherche de cadres

  3. Nicolas Pattee 22 mars 2013 à 21:42 permalink

    http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc&feature=youtube_gdata_player

    Billet intéressant!
    Dans une etude financée par la Réserve Fédérale Américaine, des économistes du M.I.T., de Carnegie Mellon et de l’université de Chicago ont découvert après des tests que le modèle de la récompense pour une bonne performance fonctionne bien lorsque appliqué à des activités mécaniques. Par contre, dès lors que l’activité demandée requiert l’utilisation même rudimentaire d’habiletés cognitives, ce système de rémunération a un effet inverse et réduit la performance des employés. Le principe étant qu’il serait plus avantageux de permettre aux employés de travailler sans souci en ayant mis l’argent sur la table.

  4. Claude 26 mars 2013 à 15:10 permalink

    M. Cloutier je suis totalement d’accord avec vos propos.Quelle finesse de jugement.
    Au plaisir de vous relire.


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